Det är smart att göra omval när du mår som bäst

Det svåraste med en omvalsprocess är oftast själva starten. Att påbörja själva omvalet. När du väl är inne i den kommer du förhoppningsvis känna dig nyfiken på nästa steg i din personliga utveckling.

Att känna sig vilsen är en bra start. I vilsenheten uppstår en längtan efter att vilja ta nästa steg i sin utveckling. Frågan är bara om vilsenheten står för att man vill bort från sitt nuläge eller om den inre oron står för en längtan efter något som ger mening.

Ett omval kan också börja i frustration eller irritation. Trötthet eller sorgsenhet. Det finns en urkraft i dessa känslosinnen. Ibland kan det till och med krävas att man behöver nå en verklig botten eller en känsla av handlingsförlamning och livströtthet för att gnistan om en nödvändig förändring ska tändas. Då behövs en förflyttning från en ohållbar situation till ett läge som förhoppningsvis ger återhämtning. Men den flykten som det innebär hjälper inte alltid till att landa där man hoppats eftersom incitamentet var att komma bort från något och inte till något. Omval handlar om att komma till något.

Att göra omval handlar således om mod att vilja möta sig själv, oavsett hur det kommer att komma till uttryck eller kännas i nästa steg. Därför är det smart att göra omval när du mår som bäst. Du behöver mod att möta både det du känner dig stolt över och det som du anser inte hör till dina allra starkaste sidor hos dig själv. Omvalsprocessen kommer ge dig möjlighet att stanna upp och iaktta både din insida (vem du är och vill vara) och din utsida (hur du beter dig och agerar i olika sammanhang). Det är då ditt omval blir meningsfullt och viktigt för dig. Och en sak är säker: Du behöver inte vara rädd. Om det är någon som känner dig själv så är det du.

Boken Omval – Hur du väljer om ditt liv och din karriär (innan någon annan gör det åt dig) ger dig en konkret handledning hur du genomför en omvalsprocess. Ett omval behöver inte leda till en stor förändring. Du gör det för att ifrågasätta om du just nu tar tillvara dina förmågor på ett hållbart och hälsosamt sätt.

Träna hjärnan i sommar

Vi lever i ett nytt nuläge som innebär att det är ett normalläge att leva i förändring. Med det följer också att var och en behöver gå igenom en period av omställning. Att regelbundet göra omval, ompröva sitt nuläge eller balansera om sig själv är några möjligheter. Oavsett vilket sätt du väljer handlar det om att utveckla en strategi för att träna din hjärna så att den blir hållbar. I de allra flesta fall handlar det om att försöka ge din hjärna så bra förutsättningar som möjligt.

Här är fem steg för att få en djupare förståelse för hur du kan träna din hjärna:

Låt hjärnan både toppa och chilla
Genom att i perioder toppa ditt liv och högprestera i allt du gör och däremellan varva ned och chilla blir du över tid hållbar. Chillar gör du genom att göra det som du vet gör gott för dig. Det handlar sällan om mindfulness eller stillhet utan snarare om att försätta dig i sammanhang som du vet att du mår bra av. Gör det regelbundet.

Hjärnan älskar djupsömn
Djupsömnen är den absolut viktigaste delen i sömncykeln för hjärnan. Under djupsömnen får hjärnan återhämta sig och lagra långtidsminnen, vilket är helt avgörande för att du ska vara en fungerande person. Testa att ge dig själv en timma mer sömn per natt i en vecka och se vad som händer.

Konstruktiv feedback är som knark för hjärnan
När du utför en god handling som ger dig välmående triggas ditt belöningssystem i hjärnan igång. Samma effekt uppstår när du får feedback från andra. Din hjärna fylls med välbehag och du mår bra. Genom att utveckla din förmåga att efterfråga feedback från andra samt utveckla din egen förmåga att ge dig själv feedback leder det till att din feedback-spiral börjar gå uppåt. På en arbetsplats, i en förening eller i en familj handlar det om att göra varandra bra. Och det börjar alltid med dig själv.

En hjärna i rörelse kräver en kropp i rörelse
Att leva med multitasking som livsstil i en stillasittande kropp utmanar kroppens ekosystem. En överhettad hjärna i en understimulerad kropp, är över tid helt förödande för kroppens metabolism vilket gör oss digitalt utmattade. När din kropp är i rörelse rensas kroppens stresshormoner bort och din hjärna får återhämtning. Att börja utforska hur du mår mentalt när din kropp är i rörelse är en bra början.

Minska kraven och höj förväntningarna på din hjärna
Att ställa höga krav på sig själv eller känna krav från andra är en uppfordrande handling som de flesta uppfattar stressande. Att ha en förväntan på någon annan har däremot en mer positiv association som sporrar. Känn på skillnaden mellan ”Jag kräver att du….” och ”Jag förväntar mig att du…” Våga utmana dig själv genom att formulera vilka förväntningar du kan ha på dig själv i din egen vardag för att du ska kunna vara hållbar hela livet.

I boken Plikt eller Passion – finn din grej får du mer inspiration samt lär dig mer om hur din hjärna fungerar och hur du kan träna ditt mindset på ett mer medvetet sätt.

Sommartid är en tid för drömmar. Det är nyttigt att drömma. Vi blir aldrig större än våra drömmar, heter det ju. Glöm bara inte att resan måste påbörjas och det börjar alltid med ditt eget mindset. I sommar har du möjlighet att utforska vad det kan innebära för dig.

Till slut landar det alltid i ditt eget mindset

I mitt arbete möter jag nästan dagligen organisationer som är i omställning. Efter en period av omorientering är kompassen inställd mot en förnyad ansats, ofta i form av en ny strategi. Det är nu själva omställningsresan ska börja med ett flertal förbättringar och förändringar som behöver genomföras. Det handlar om nya ambitioner som kommer att påverka både organisationens struktur och kultur. Målet är att bli en ännu bättre version av sig själv, eller som jag brukar säga ”att gå in i next level”.

Om ledarskapet under perioden av ny- och omorientering har präglats av lyhördhet, analyser, dialog och förankring blir det nu naturligt att medarbetarna och ledningen efterfrågar ett modigt ledarskap, eller kanske snarare ett tydligt ledarskap. Detta skulle kunna översättas med ett ledarskap som handlar om att navigera tryggt i omställning.

För att uppnå full effekt blir därför det personliga ledarskapet hos var och en avgörande, inte bara hos ledningen utan också hos varje enskild medarbetare. Det är nu som vi nämligen kommer in i själva kärnan huruvida den nya strategin kommer att bli framgångsrik eller inte. Detta gör att var och en behöver bli mer medveten om ledarskapets olika nyanser som handlar om att:

  • leda sig själv (personligt ledarskap eller självledarskap)
  • leda andra (medarbetarskap och förmågan att samarbeta)
  • bli ledd av andra (följarskap)

Fundera gärna hur du själv väljer att förhålla dig till dessa dimensioner av ledarskap. I ett förändrings- eller förbättringsarbete påverkas nämligen ditt mindset av:

  • ditt förtroende för ledningen samt vilka förutsättningar du har att utvecklas både i din profession och som person i och med omställningen
  • ditt förhållningssättet gentemot dina närmaste kollegor eller ditt team samt de medarbetare som du omger dig med för att ni tillsammans ska uppnå formulerad strategi
  • organisationens kultur, dvs hur du väljer att förhålla dig till den jargong, de normer och värderingar som präglar sättet att samarbeta (eller oförmågan att samarbeta)
  • hur meningsfullt du upplever att ditt arbete är. Om du befinner dig på rätt plats och i rätt sammanhang eller om du egentligen känner att du är på väg till något annat. Ditt personliga engagemang kommer slutligen avgöra ditt eget mindset och om du vill vara en del av organisationens förbättringsarbete eller inte.

En framgångsrik omställning kräver uthållighet i ledarskapet och när det lyckas kommer det göra att organisationen kliver in i next level och blir en ännu bättre version av sig själv. När chefer och medarbetare dessutom får inspiration och utmanas i att träna på sitt eget mindset kommer också var och ens personliga ledarskap förbättras. Att vara uppmärksam på ditt eget mindset i omställning är således en smart strategi för hållbar utveckling.

Nyfiken på empowerment

År 2017 startar i en värld där mycket har förändrats. Det finns inga enkla svar på den ovisshet som präglar vår tid. Den mentala ohälsan accelererar oroväckande. Ytterligare krav behöver vi knappast.

Svensk arbetsmarknad befinner sig i omställning vilket gör att allt fler organisationer omprövar vad en hållbar medarbetare egentligen innebär. På samma sätt som politiska partier också omprövar sina idéprogram, företag omprövar sina affärsplaner halvårsvis kommer också var och ens individuella omprövningsförmåga bli allt mer relevant.

Studier visar att det finns ett direkt samband mellan välmående och upplevelsen av att ha ”koll på läget”. Genom att ompröva ditt nuläge regelbundet skaffar du dig ett mentalt försprång, vilket gör att du bättre kommer kunna förhålla dig till de sammanhang och relationer som dagligen påverkar dig. Känslan av att ”hela tiden ligga efter” minskar när ditt mentala försprång ökar.

Att lära sig omvalsmetoden handlar om att rusta sig både fysiskt och mentalt. Omvalsmetoden handlar inte om att ”sätta sig på en sten och fundera över sitt liv”. Istället lär du dig en metod som innebär att du kommer behöva använda både din kropp och din knopp. Under tiden du tränar kroppen kommer du träna knoppen. På så sätt kan man säga att omvalsmetoden är en effektiv metod som gör att du kommer känna att du får mycket gjort. Ett omval förbättrar din empowerment (egenmakt) och leder till något av följande:

  1. Ett alternativ är att du kommer fortsätta precis som idag. Omvalet har hjälpt dig att analysera och få klarhet i varför du vill ha det precis som det är just nu. Ditt totala välmående ökar trots att du i perioder kan känna dig både pressad och otillräcklig. Ditt omval har lärt dig att bättre sortera vad som är vad. Du accepterar din situation som den är.  Skillnaden är att ditt totala välmående/empowerment kommer att öka.
  2. Ett annat alternativ är att du kommer fortsätta att göra det du gör idag men att du lägger till ett antal nya dimensioner i ditt liv. Ditt omval gav dig nödvändiga insikter om vad du behöver lägga till i din vardag för att öka din empowerment. Det kan handla om förbättrade arbetsrutiner på jobbet, prioritering i aktiviteter på fritiden eller hur du vill skapa en roligare vardag för att du ska kunna känna en bättre total helhet.
  3. Det tredje alternativet är att du kommer göra den förändring du länge drömt om men på ett omedvetet plan hittills valt bort. Du har kommit till insikten om att det inte finns något annat alternativ som känns meningsfullt och genomför därför en radikal förbättring som du bedömer är helt avgörande för dig.

En vanlig fråga brukar vara hur tar jag mig ifrån ett pressat livspussel och en känsla av otillräcklighet?. En viktigare fråga är hur tar jag mig dit jag vill?.

________
Genom att lära dig omvalsmetoden kommer du förbättra din empowerment. Läs boken Omval – Hur du väljer om ditt liv och din karriär (innan någon annan gör det åt dig)

Recension Svensk Bibliotekstjänst och lektör Karin Skagerberg:
Boken guidar oss igenom omvalsprocessen i sex “arbetspass”, med konkreta tips på hur vi utvärderar vår egen situation – och tar nya tag i karriären, relationen eller rutinerna. Men författaren poängterar också att ett omval kan sluta med att vi väljer att stanna just där vi är, fast då med en bättre känsla av varför. En lite ovanlig bok i genren eftersom den aldrig berättar vad vi ska göra eller viftar med pekpinnar – i stället får vi verktyg och inspiration som lockar till förändring. Befriande, kreativt och välskrivet! 

Det finns alltid ett nytt nu

Ibland blir man liksom färdig med grejer man gör, uppdrag man har eller roller man spelar. Ledaruppdrag man gör av slentrian, arbete som fortsätter i tron att det är det enda man kan och vänskapsrelationer som för länge sedan övergått i plikt eller tradition. Efteråt när situationen eller sammanhanget av någon anledning förändrats eller kanske till och med upphört kan man inte förstå varför man fortsatte så länge, utan att tänka efter. Efteråt lyser känslan av att vara befriad starkast.

Vi lever i ett nytt nuläge som innebär att det är ett normalläge att leva i förändring. Med det följer också att vi var och en behöver gå igenom en period av omställning. Det handlar kort och gott om att utveckla sin förmåga att bättre ”förhålla sig” genom att i vissa sammanhang bli bättre på att anpassa sig medan i andra att åstadkomma en skillnad för sig själv. Att helt enkelt bli bättre på att utveckla ett eget förhållningssätt till allt snabbare omstruktureringar och skiftande trender – oavsett om det handlar om mat, mode, klimatsmarta lösningar eller nya digitala underverk.

Antingen låter du andra eller annat leda dig och blir en följare till ditt eget liv. Eller, så kommer du underfund med ditt egna sätt att leda dig själv och utvecklar ditt personliga ledarskap. Att ge dig själv möjlighet att tänka efter före gör dig mer hållbar. Idag skulle kunna vara början på det, om du vill. Det finns alltid ett nytt nu.

Inspiration hittar du i böckerna Plikt eller passion – finn din grej och Omval – Hur du väljer om ditt liv och din karriär (innan någon annan gör det åt dig).

Befria mig från knäppa quick-fix frågor!

En vanlig missuppfattning är att boken Omval – Hur du väljer om ditt liv och din karriär (innan någon annan gör det åt dig) handlar om att byta karriär. Särskilt journalister eller reportrar som ska göra ett nyårslöftes-reportage och som inte har läst boken tror det. Jag kan berätta att det är en missuppfattning att det är bokens främsta syfte och jag känner att jag har varit uthållig ett bra tag nu med era frågor. Jag förstår att ni är pressade med er deadline och jag har verkligen försökt underlätta för er, men känner att NU får det räcka. Quick-fix-metoden med fem snabba steg för ett lyckligt liv är slut. Den verktygslåda ni söker är over and out. Varenda mutter är använd.

Jag förväntar mig inte att ni som vill göra intervjuer om personlig utveckling, livspussel, hållbart ledarskap, hållbar medarbetare, självledarskap eller karriärutveckling ska ha läst boken. Därför bjuder jag på en del av en recensionen från Svensk Bibliotekstjänst och lektör Karin Skagerberg som på ett kortfattat sätt beskriver vad boken handlar om:

Boken guidar oss igenom omvalsprocessen i sex “arbetspass”, med konkreta tips på hur vi utvärderar vår egen situation – och tar nya tag i karriären, relationen eller rutinerna. Men författaren poängterar också att ett omval kan sluta med att vi väljer att stanna just där vi är, fast då med en bättre känsla av varför. En lite ovanlig bok i genren eftersom den aldrig berättar vad vi ska göra eller viftar med pekpinnar – i stället får vi verktyg och inspiration som lockar till förändring. Befriande, kreativt och välskrivet! 

Så, nu behöver jag inte få fler knäppa frågor om fem snabba trix för att byta karriär. Tack på förhand!

2017 unnar jag mig ingenting

Att unna mig njutningar tror jag inte längre på. Det ligger för mycket dåligt samvete i unnandet och jag hatar att ha dåligt samvete. Därför har jag vant mig av med det.

Att unna mig låter som ett misslyckande. Det goda livet är jag inte värd, inte förrän jag har jobbat grymt hårt, tränat maniskt, städat hela huset och fått diplom som Supermorsa. Men så orkar ju ingen ha det och det är ofta då som unnandet startar. Man unnar sig lite ledighet, en bulle till kaffet, ett glas vin. Man unnar sig en chokladbit, några timmar på stan och nya kläder. Ofta försvaras unnandet av ”det här är jag värd”. Som om ingen annan skulle tycka det.

I dag unnar jag mig ingenting. Jag bara tar. Bara gör. Känner jag för att vara ledig, försöker jag se till att bli det. Är jag hungrig, äter jag. Är jag sötsugen, snaskar jag. Är jag lat, latar jag mig. Är jag träningssugen, tränar jag. Är jag inte träningssugen, låter jag bli. Det är rätt enkelt faktiskt. I dag frågar jag mig bara ”vill jag göra detta eller vill jag inte?”

En av de största vinsterna med att ha lämnat unnarlivet bakom mig är att jag tydligare känner vad jag innerst inne vill. När jag unnade mig gjorde jag ofta något jag inte riktigt godkände. Nu när allt är tillåtit är unnandet så avdramatiserat att det inte är något unnande längre. Det är bara saker jag gör för att jag gillar det.

Tre medarbetarsamtal per år! Men, vad babblar ni om då?

I ett samtal jag hade med en affärsområdeschef inom företagshälsovården berättade hen att ”det känns som att de faller som furor just nu”. Vi trendspanade tillsammans om den omställning som svensk arbetsmarknad är i just nu och furorna i detta fall är alla de kvinnor som har ett ansvars- eller chefsuppdrag och som ganska nyligen kommit tillbaka till arbetet efter första eller andra barnet.

Jag har själv chefserfarenhet från två arbetsplatser som dominerats av kvinnor och som dessutom befunnit sig i just den fasen i livet. Det är verkligen ett högriskprojekt att vara ledare i en högpresterande kultur med högpresterande individer. Förutom var och ens individuella ambitioner behöver alla tillsammans fungera som ett väloljat team och när det dessutom ska ske i en hög omställningstakt prövas ledarskapet. Tidigt insåg jag att det fanns en överhängande risk att själva kombinationen av alla dessa faktorer tillsammans innebar en risk för utmattning och i värsta fall sjukskrivning (både hos mig själv och mina medarbetare). Samtidigt var jag medveten om att om en enda skulle bli sjukskriven för utmattning skulle det bli direkt kontraproduktivt för teamet. Om en fura faller ökar risken att fler börjar falla.

En av mina strategier blev därför att växla upp antalet medarbetarsamtal från ett till tre samtal per år. Ungefär så här planerade jag medarbetarsamtalen under året:

Ompröva uppdrag och målformulera runt nyår

I samband med att nästkommande års planering och budget är spikad är det också naturligt att samtala om vad det konkret kommer att innebära för var och en. En del mår bra av att få prata om det före jul/nyår medan andra vill avsluta året och istället genomföra ett sådant samtal på nya året, som ett startmöte inför det nya arbetsåret.

Tema: Förnyelse i uppdrag, ansvar, roll i relation till gruppen och organisationen, individuell målsättning, ömsesidiga förväntningar, avgränsningar, utveckling av arbetsformer för löpande uppföljning samt identifiera nyckelpersoner som är avgörande för att medarbetaren ska lyckas med sitt uppdrag.

Utvärdera och följa upp till sommaren

Vid halvtidsutvärderingen i juni handlar samtalet om att ge varje medarbetare möjlighet att ta upp det som hen själv anser är viktigast att samtala om. Vi gör en avstämning om delmål behöver omprövas, verksamheter behöver omprioriteras, projekt sättas i standby-läge eller aktiviteter accelereras upp. Medarbetarens gör på så sätt också en egen självutvärdering om förutsättningarna finns för att lyckas gå i mål med de ansatser som är uppsatta för året. Dessutom är detta ett bra tillfälle att följa upp själva arbetssituationen och om den är hållbar i relation till förutsättningarna att känna sig ledig under semestern.

Tema: Självutvärdering och uppföljning, möjlighet till revidering av projekt eller uppdrag samt ett resonemang om förbättringsområden. En årlig avstämning av komptid och semesterdagar samt en strategi för hur övertid och ledighet bäst tas ut under året.

Fokus och stringens som uppstart inför hösten

Ett framåtorienterat medarbetarsamtal med fokus på både medarbetarens personliga utveckling samt behov av verksamhetsrelaterad kompetensutveckling. Ett samtal som känns given att genomföra efter en längre ledighet. Under sommaren har de flesta fått perspektiv på sitt arbete och några har gjort omval, vilket kan vara angeläget att samtala om. Min erfarenhet är att de flesta brukar välja ett tema för sin kommande utveckling, om det ska handla om fokus på sitt personliga ledarskap eller om temat ska vara att lära sig en ny metod eller ett nytt verktyg kopplat till organisationen eller verksamheten.

Tema: Ett feedbacksamtal som mynnar ut i en individuell utvecklingsplan för både personlig och arbetsrelaterad utveckling. 

Den största vinsten med att skapa en robust strategi för medarbetarsamtalen var att jag blev tryggare som ledare. Min oro och mina fantasier om hur var och en upplevde sin arbetssituation minskade avsevärt. På så sätt tror jag faktiskt att vi minskade risken för den första furan att falla. När jag berättade om min strategi för en ganska oerfaren chef tittade hen förvånat på mig och utbrast: Hur lyckas du fylla tre medarbetarsamtal med något vettigt? Vad pratar du om då?  Jag svarade: Tja, du kan ju börja med att be om feedback.

Min hemlighet om att hålla nollan

Under ett mentorssamtal för många år sedan berättade jag för min mentor om utmaningen det innebar för mig att leda medarbetare som alltid ville framåt mot nästa mål och nästa. Jag önskade ha ett samtal om hur jag kunde träna på att bli en ännu bättre ledare, sparringpartner och förebild. Min mentor bara tittade på mig, skrattade och sa: ”Det är ju självklart att du behöver träna på det! Du har ju anställt nästan varenda en och dessutom är alla elitspelare med hög kapacitet.” Poletten trillade ner. Jag hade format en högpresterande kultur i organisationen med höga förväntningar på ständigt förbättringsarbete. Från det samtalet började jag träna på att skapa ännu bättre förutsättningar för varje medarbetare att regelbundet bli en ännu bättre version av sig själv och samtidigt bygga den laganda som var nödvändig för att vi gemensamt skulle lyckas.

Att leda en organisation med en förväntan om ständig förbättring är krävande för alla. Därför har jag sedan länge en ledarskapsstrategi som handlar om att hålla nollan. Med det menas att jag försöker göra allt som står i min makt för att varken jag själv eller någon av medarbetarna ska bli sjukskriven på grund av utmattning. Den strategin har hjälpt mig att fatta avgörande beslut vid ett antal tillfällen. Att bli trött och sliten efter en arbetsintensiv period är helt okej men att bli sjukskriven för densamma är big no-no eftersom det blir helt kontraproduktivt i en högpresterande kultur.

Fem strategier för att hålla nollan:

Ta kommando över organisationskulturen
Det tog ett tag innan jag förstod att en organisationskultur behöver ledas. Utan ledarskap blir organisationskulturen inkapslad. Med ledarskap kan organisationskulturen förbättras, förändras eller förädlas. När jag insåg min egen maktposition med möjlighet att påverka invanda mönster, jargong, språkbruk och normer tog jag kommandot över organisationskulturen och började leda den i den riktning jag önskade.

Det är viktigt att till exempel använda rätt språk för vad som faktiskt ska genomföras. Vi blir trötta av ”ständig förändring” och allt är ju inte förändring, om du tänker efter. Det blir en avsevärd skillnad i en organisations mindset om det ska genomföras ett förändringsarbete, ett förbättringsarbete eller ett förädlingsarbete. Nyanserna i språket gör stor skillnad i arbetssätt och därmed i var och ens mindset. Att som ledare använda rätt språk, för vilken målbild olika utvecklingsarbeten har, skapar förutsättningar för en ständigt förbättrande utveckling. Organisationen blir mer hållbar.

Inför omvalsmetoden
Jag höjde förväntningarna på mig själv och mina medarbetare genom att införa omval som en naturlig metod för personlig utveckling. Omval handlar om att var och en regelbundet omprövar sitt arbete i syfte att höja sin egen medvetandegrad om sitt personliga ledarskap.

Genom att arbeta in självutvärdering som en del av det normala i verksamheten blir det ofarligt att prata om nya insikter som ett omval kan innebära för en medarbetare. Möjligheten att utforska om det är plikten som är bärande i uppdraget eller passionen är också avgörande för hur man leder sig själv. Varje omval leder till att man blir en bättre version av sig själv. På så sätt växer det personliga ledarskapet och man blir mer hållbar.

Skräddarsy medarbetarsamtalen
Jag gick från det traditionella årliga medarbetarsamtalet till tre fördjupande samtal per år. Ett planerande och uppdragsorienterat samtal runt jul/nyår, ett avstämningssamtal före sommarledigheten samt ett framåtorienterat samtal direkt efter sommaren. Utöver detta erbjöd jag skräddarsydda samtal för dem som i vissa perioder önskade det.

I och med omvalen började var och en ta ett större ansvar för sin egen utveckling vilket gjorde att samtalen blev mer dynamiska. Det blev lättare att sortera och samtala om varje medarbetares personliga utveckling (som människa) och professionella utveckling (i relation till uppdraget). Var och en tog ett större ansvar för sin egen personliga utveckling.

Systematisera ledigheten
Förutom en längre semester under sommar- eller vinterhalvåret har jag sett vinsterna med att dessutom skapa en förväntan om att alla tar en kortare sammanhållande ledighet under hösten och våren. Gärna som uppladdning inför en kommande högpresterande period och för vissa som en nödvändig övergång till en avkopplande sommarsemester. Jag har endast behövt använda min rätt att, vid några tillfällen och med glimten i ögat, beordra medarbetare att ta ledigt och det har vid varje tillfälle varit uppskattat.

Fira framgångarna
Vi firade framgångarna när framgångar skulle firas och minskade på traditionella julluncher och sommarfester. På så sätt skapade vi en årsnurra som var relaterad till verksamhetens behov och inte till givna traditioner för ”hur det brukar vara”. Att synliggöra och skapa symbolhandlingar för hur vi tackar varandra för väl genomfört arbete skapar en medveten feedback-kultur hur var och en bidrar till helheten. Feedback-kulturen växer.

Min medvetna strategi om att hålla nollan är något som medarbetarna i de organisationer jag hittills varit ledare för ännu idag inte känner till att jag har haft. På så sätt kan man säga att det är min hemlis. Min idé är att medarbetarna istället ska känna att det finns en tanke bakom mitt sätt att leda både mig själv och andra. Jag kommer fortsätta att träna på det.

Hora

24-åriga Delmon Haffo gjorde en raketkarriär inom Moderaterna. Efter att han i veckan kallade S-ministern Annika Strandhäll för ”hora” har han nu blivit avskedad med omedelbar verkan och också lämnat alla sina politiska uppdrag. ”Han förstod allvaret och tog konsekvenserna av det”, säger Oskar Öholm chefsombudsman för Moderaterna i Stockholms stad och län.

I media rapporteras om att den retorik som Delmon Haffos använder ”inte hör hemma i Moderaterna”. ”Språkbruket är oacceptabelt och en kultur som moderaterna inte står för”, säger partiledaren Anna Kinberg Batra och tar kraftfullt avstånd från hans uttalande. Logiskt och självklart.

Problemet är bara att det sätt Moderaternas partiledare Anna Kinberg Batra använder begreppet kultur i sina mediala uttalanden visar på oförståelse för var kulturen sitter. Det är inte någon tvekan om att Delmon Haffos agerande har skadat partiets kultur. Just därför måste man också vara noggrann med var man placerar kulturen eftersom hans agerande är ett resultat av den. I detta fall handlar kulturen snarare om en bristande ledarskapskultur, en avsaknad av ledarskap.

En person som gör raketkarriär behöver ett bra ledarskap i form av goda mentorer och seniora förebilder i sin närhet. Ett ledarskap som i ord och handling företräder de värderingar och den kultur som förväntas prägla organisationens eller gruppens sätt att samarbeta, kommunicera och utveckla sin idé. En sådan ledarskapskultur skapar förutsättningar för varje individ att växa med och i sitt uppdrag.

Istället har vi nu fått se ett konkret exempel på effekten av en bristande ledarskapskultur. Resultatet är ett chefskap präglat av ”hårda tag” i syfte att visa på en kraftfull och tydlig gränsdragning. Den nya medialogiken gör att vi förväntar oss ett sådant chefskap när en situation som detta uppstår. Det man måste vara medveten om är att en organisationskultur som präglas av ett starkt chefskap påverkar varje medarbetare. Det egna ledarskapet minskar och följarskapet ökar eftersom initiativförmågan blir hämmad. Effekten blir en allt mer återhållsam och försiktig medarbetarkultur.

I en tid när förändringsledarskap är avgörande för en organisations förmåga att vid var tid upplevas relevant är en sådan organisationskultur tyvärr kontraproduktiv.